Link:INB Home|INB English| INB русский язык|INB العربية|INB Türkiye|INB فارسی|INB Español|INB Français|INB Português|INB Deutsch|INB 國語|INB 中文|INB 日本语|INB 한국어|INB ภาษาไทย|INB tiếng Việt||هفت دليل براي اينكه چرا آموزش نتيجه مطلوب به همراه ندارد و چه كاري برا
INB Allāh World forum
الله (Allāh) Welcome to (Industry & Native boffin) The industrial age here is full of fighting spirit, you and I both through this network space with Native biological spirit boffin came to the mad labs. home INBforum.com, Permanent: irinbforum.forumotion.com
INB Allāh World forum

الله (Allāh) Welcome to (Industry & Native boffin) The industrial age here is full of fighting spirit, you and I both through this network space with Native biological spirit boffin came to the mad labs. home INBforum.com, Permanent: irinbforum.forumotion


أهلا وسهلا بك زائرنا الكريم, أنت لم تقم بتسجيل الدخول بعد! يشرفنا أن تقوم بالدخول أو التسجيل إذا رغبت بالمشاركة في المنتدى

《《《《《《《上一页INBforum   اذهب الى الأسفل

上一页INBforum》》》》》》》مشاهده موضوع قبلي مشاهده موضوع بعدي اذهب الى الأسفل  پيام [صفحه 1 از 1]

1 هفت دليل براي اينكه چرا آموزش نتيجه مطلوب به همراه ندارد و چه كاري برا في الجمعة نوفمبر 12, 2010 6:28 pm

Admin

avatar
Admin
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة]نگرش كلي

آبراهام مازلو مي گويد: اگر تنها ابزاري كه شما در دست داريد چكش باشد هر مشكلي همانند ميخ است. مديران ، رهبران و مسئولين تغيير مي گويند: ما ميخواهيم اجراي كارهاي سازماني را بهبود ببخشيم. اغلب آموزش همانند ابزاري مهم در اين فعاليت به نظر مي آيد. آموزش ابزاري شگفت آور است كه مي تواند آگاهي ، دانش و مهارت را بهمراه آورد و حتي شانسي براي تمرين هم باشد. با اين وجود همه تلاش هايي كه براي تغيير انجام مي شود ميخ ها نيستند بنابراين آموزش هم تنها ابزارنيست. اين گزارش مهم هفت مشكل معمول را مشخص مي كندو اينكه چرا آموزش براي اين اهداف كار ساز نيست حتي هنگامي كه ابزار در جهت درست استفاده شود، و مهمتر از آن اين گزارش چند قدم كارساز (عملي ) براي اجتناب از اين چالش به شما مي دهد.
1- جوابگوي اين بازي كيه؟
افراد كمتر به اين توجه دارند كه در جايي كه آموزش مي بينند چه چيزي ياد مي گيرند، بنابراين بسياري از افراد اين طور تشخيص مي دهند كه رفتن به آموزش و ديدن آموزش همانند يك بازي است.
به همين خاطر آموزش براي كسي كه در يك سازمان كار مي كند به ندرت ديده مي شود.(پيش بيني مي شود) بعنوان قسمت مهمي از تجارت و مسئوليت براي بهبود يافتن و بالا بردن كيفيت كار(افزايش عملكرد ) .عليرغم اين موضوع كه آموزش چگونه ديده ميشود، اگر افراد به اين موارد توجه نكنند عملكرد واقعي افراد چگونه خواهد بود و چه تغييري رخ خواهد داد.
اقدامات زير براي پاسخگويي به اين موضوع است.:
چه كاري مي توانيد انجام دهيد:




<TABLE border=0 cellSpacing=0 cellPadding=3 width="100%">

<TR>
<td align=middle></TD>
<td align=middle></TD>
<td align=middle></TD>
<td align=middle></TD>
<td align=middle></TD></TR>
<TR>
<td align=middle>1</TD>
<td align=middle>2</TD>
<td align=middle>3</TD>
<td align=middle>4</TD>
<td align=middle>5</TD></TR></TABLE>
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط] | [ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط]

مدیر سایت




[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط]



    <LI dir=rtl>قبل ازاينكه افراد در آموزش شركت نمايندپيامي روشن از اينكه چه انتظاري از آنها بعد از بازگشت ( از آموزش ) مي رود، داده شود.
    <LI dir=rtl>برنامه هايي قبل و بعد از دوره آموزشي با وجود شركت كنندگان تدارك ديده شود.
    <LI dir=rtl>به افراد شركت كننده اجازه داده شود قبل از شركت دراين فعاليت ها كه تدارك ديده شده نتيجه جلسات آموزشي را بدانند.
  • از شركت كنندگان سوال شود كه چگونه مي توانيد براي رسيدن به هدف هاي اجرايي كمك كنند.

2- روش du jour

اغلب اوقات آموزش هيچ ارتباطي با اهداف استراتژيك سازمان ندارد. خواه اين موضوع درست باشد يا نه،احساس رايج و مرسوم در سازمان اين هست كه دليل معقول و منسجمي براي دوره هاي آموزشي در آينده وجود ندارد . اين علت دوره " du jour" ناميده مي شود. چون اغلب سازمان ها در ارائه آموزشهاي جديد شبيه به تلاش عده اي از مردم در گرفتن رژيم هاي جديد هستند.( اغلب سازمانها آموزش را تحت عنوان پرهيز از يك سري مسائل تلقي مي كنند). كتاب هاي جديد تجارت (با ضميمه داغ عناوين آموزشي جديد ) به همراه يك سلسله برنامه هاي رژيم جديد چاپ شده است. در رژيم هاي معمولي و زود گذر ، افراد در مورد رويكردهاي جديد مي شنوند ، كتاب را مي خرند و مي خوانند و به طور نا آگاهانه رژيم مي گيرندو زود از آن دست مي كشندو رژيم را ترك مي كنند، قبل از آنكه نتيجه واقعي را از آن بگيرند.
نظير اين موضوع هم در سازمان اتفاق مي افتد موضوع آموزش جديد،رويكردها، ايده ها و انديشه ها آزموده مي شوند و رها مي شوند قبل از اينكه نتيجه اتفاق بيفتد . معمولا هيچ ايرادي به آموزشي كه مطرح شده نيست ، اما معمولا در مسائل سازماني يا سياست هاي كاري نمي توان آن را در نظر گرفت و از آن حمايت كرد. در اين مثال ها شركت پول و وقت را هدر مي دهد و اكثريت كاركنان دچار سردرگمي مي شوند، ومهمتر از آن هم خطر انتقاد را افزايش ميدهد و هم اعتبار رهبري اين آموزش را كاهش مي دهد.
چه كار مي توانيد انجام دهيد:


    <LI dir=rtl>تصميم هاي آموزشي را بر مبناي مسيرهاي استراتژيك و شكاف هايي عملكردي واقعي اتخاذ نمائيد.يكبار اولويتهاي آموزشي كه وضع شده است ،به آنها اعلام كنيد.
    <LI dir=rtl>قبول مسئوليت براي برگرداندن سرمايه اي كه براي امر آموزش خرج مي شود.
    <LI dir=rtl>در نظر گرفتن وقت براي امر آموزش و تضميم انجام آن
    <LI dir=rtl>تعيين بازده هاي مسئوليت اجرايي براي تلاش هاي صادقانه
    <LI dir=rtl>وقتي كه موضوع داغ آموزش جديد پيشنهاد شده اين سوال پرسيده مي شود كه چگونه مي توان هماهنگي ايجاد كرد ، چه كاري بايد انجام داد ؟آيا اين به عنوان رژيم ويا پرهيز بعدي ماست.
  • فعاليت واقعي در امر آموزش تا جايي كه امكان دارد.
3.ستون بندي كار براساس الگو و نمونه
گاهي اوقات مديران و رهبران، آموزش را پر خرج و هدر دادن وقت مي بينند. هنگامي كه آنها در كلاسها شركت مي كنند دائماً در مورد همه كاري كه از نظر آن ها بي اهميت است در حال فكر كردن هستند . كاركنان اين طرز برخورد آنها و فعاليتهاي رهبران را مي بينند.
اين تفكر رشد پيدا مي كند چون رهبران دلايلي براي اين دوره ها( حضور در دوره ها) تعريف نمي كنند و به افراد( نيز) نمي توانند كمك كنندكه حجم كاري را كه بعد از برگشت از اين دورهها دارند، تحمل كنند.
چون نمي توانند افراد را به يادگيري مجبور كنند اين موقعيت ها مي تواند به خودي خود در دوره و جلسه هاي آموزشي خطراتي را به دنبال آورد.
افراد ممكن است از اين كه در امر آموزش باشند ناراحت و متنفر باشندچون آنها نمي دانند چرا آنجا هستند و مي دانند بعد از اين دوره ها كه به سركار بر مي گردند بايد براي جبران عقب ماندگي سخت كار كنند.
در اين موقعيت ها شركت كنندگان هنگامي دست از بدگماني و بدبيني نسبت به آموزش بر مي دارند كه در اين جلسات مهارتهاي جديدي را يادبگيرند كه تاثير متقابل را براي خنثي كردن بعضي موارد داشته باشند.

چه كاري مي توان انجام داد:


    <LI dir=rtl>انجام هر آنچه كه امكان دارد براي مطمئن شدن از اينكه همه مديران در امر آموزش و اهداف آن سهيم هستند.
    <LI dir=rtl>ايجاد يك التزام براي بازگرداندن سرمايه اي كه براي آموزش خرج شود.
    <LI dir=rtl>تعيين برنامه هايي كه با كار آموزش تناسب دارند هنگامي كه شركت كنندگان در حال يادگيري هستند
    <LI dir=rtl>اين اقدام بسيار در خور توجه و مهم در امر آموزش است.
  • تعيين نتايج عملكردي روشن و واضح براي تلاشهاي آتي





  • تنظيم برنامه اي براي انجام كارها تازماني كه شركت كنندگان در حال يادگيري هستند.اين يك اقدام ارزشمند در باره اهميت آموزش است. اين امر مي تواند توانايي هاي آنها را بهبود ببخشد و در جلسه هاي آموزشي كانون توجه قرارگيرد (مانند اين كه فرد با خود بگويد بحران كاري من حل مي شود و من مطمئناً خوشحال مي شوم كه بيشتر بحرانهاي هاي من هنگام بازگشت به كار پاسخ داده شده است.

4- درخواست ماموريت يا وظيفه
آموزشي كه خوب طراحي شده باشد و يادگيرندگان آن با انگيزه باشند، منتج خواهد شد به اينكه افراد آموزش را ترك مي كنند همراه با ايده هاي روشن و و اضح در باره اينكه :چگونه برنامه را بكار ببرندو اينكه چه چيزي را آنها در برگشت به كار بايد يادگرفته باشند؟ اما منظور اصلي ممكن خود برنامه بشود، كه آن ممكنه درتصميمات سالهاي آتي موثر واقع نشود.شكستن عادات قديمي خيلي سخت است. شكستن عادتها به طور ويژه سخت است زماني كه مهارتها و رفتارهاي جديد در محل كار مورد حمايت واقع نشوند.
چه كاري مي توان انجام داد:


    <LI dir=rtl> قبل ازاينكه افراد در آموزش شركت نمايندپيامي روشن از اينكه چه انتظاري از آنها بعد از بازگشت ( از آموزش ) مي رود، داده شود.
    <LI dir=rtl>برنامه هايي قبل و بعد از دوره آموزشي با وجود شركت كنندگان تدارك ديده شود.
    <LI dir=rtl>به افراد شركت كننده اجازه داده شود قبل از شركت دراين فعاليت ها كه تدارك ديده شده نتيجه جلسات آموزشي را بدانند.
    <LI dir=rtl>از شركت كنندگان سوال شود كه چگونه مي توانيد براي رسيدن به هدف هاي اجرايي كمك كنند.
    <LI dir=rtl>دادن گروههاي كاري براي آموزش با اطلاعات و مهارتهاي جديد در زمان مشابه(در زمان ممكن و مناسب)
  • فعاليت واقعي در امر آموزش تا جايي كه امكان دارد.
5- يك سايز مناسب براي همه
اغلب اوقات يك تي شرت يا لباس خواب براي يك سايز طراحي شده است اما براي همه سايزها مناسب است و براي موارد گوناگون استفاده مي شود آموزش لباس خواب نيست و احتمالا براي امور مشابه موثر نيست.
به اين روش توجه كنيد:گرچه همه نوجوانان ممكن است يك سايز پليور براي مدرسه بپوشند آيا ممكن است افراد همان سايز كت و دامن را براي كار بپوشند؟
اگر اين كار را انجام ميدهند به نظر مي رسد كه آنها لباس مناسبي نپوشيده اند.به بيان ديگر يك سايز لباس و پوشاك آن چيزي نيست كه براي همه موقعيت ها مناسب باشد.
هدف اصلي از پوشش گرم نگهداشتن و پوشاندن بدن است. اين امر تحقق مي پذيرد اما دلايل زياد ديگري هم وجود دارد كه چرا لباس مي پوشيم اما از آن رضايت نداريم.
اين مثال براي آموزش در محل كار هم مي تواند صادق باشد فرضيه اصلي اثبات شده براي اين نشانه اين است كه ما اين موضوع را به همه افراد به طور متوسط و عادلانه بدهيم شايد هم افراد به آن نيازمند نباشند اما حداقل مطمئن هستيم كه هيچ كس از آن بي بهره نبوده است. در واقع اغلب مديران نمي دانند چه كسي به اين مهارت و آموزش هاي جديد نيازمند است.
چه كاري مي توانيد انجام دهيد:

* آموزش اساسي و تصميم گيري براي شركت در آن به مهارتهاي موثر در محيط كار نيازمند است.



6- موقعيت جنگلبان تنها:
اغلب افراد براي مزايا و پاداش به آموزش فرستاده مي شوند. در بسياري موارد افراد در تيم يا كار گروهي ممكن است هرگز آموزش يكساني نبينند بجز در دوره (du jour) يا يك سايز متناسب همه افراد
بعضي از افراد نيازدارند مهارتهاي ويژه اي براي بخش هاي ويژه كارشان ببينند اگرچه در آموزش هاي كار گروهي افراد آموزش هايي كه به آن نياز دارند مي بينند اما گاهي اوقات با وجود اين آموزش ها افراد هنوز هم يك خلاء دارند. نه تنها افراد نمي توانند پاسخگو باشندبلكه همه آنها با مهارت يكسان به كارشان باز مي گردند بدون هيچ حمايتي همانند يك پيشاهنگ ارشد. ايده هاي جديدي كه آنها در طي جلسات كسب مي كنندبه هيچ عنوان نمي تواند در موقعيت مناسب و موعد مقرر بكار برده شود بنابراين در برابر بسياري از موارد آنها مقاوت كرده و دچار ناشناسي موقعيت ها مي شوند.
چه كاري مي توانيد انجام دهيد.:


    <LI dir=rtl> دادن گروههاي كاري براي آموزش با اطلاعات و مهارتهاي جديد در زمان مشابه(در زمان ممكن و مناسب)
    <LI dir=rtl>به وجود آوردن آموزش هايي كه در خور برطرف كردن مشكلات كاري باشد
  • فعاليت واقعي در امر آموزش تا جايي كه امكان دارد.
7- نامي كه بايد در بازي (تيم كاري )بر روي آن تمركز كرد:
اين مشكل هنگامي رخ مي دهد كه آموزش بطور فشرده انجام شود. كساني كه آموزش مي بينند مي خواهند كه آموزش كامل در كوتاهترين زمان جمع و جور شود.
اين مساله شروع مي شود با اينكه تيم مديريتي نيازمند شرح مختصري و يا يك نگرش كلي است و با طرح آموزشي كه براي موقعيت زماني مناسب باشد ،نهايي مي شود بايد يك طرح آموزشي براي سطح مهارت مخصوص آنها طراحي شود. نتيجه نهايي از " نامي كه بايد روش تمركز كرد" دورههاي آموزشي فشرده براي افرادي كه در بازي هستند.آيا آن آموزش براي آن محيط خوب است و مي تواند آن را تشريح كند. آموزش نمي تواند مهارت واقعي را با تمرين در كلاس انتقال دهد.
چه كاري مي توان انجام داد:


  • دادن مواردي به كساني كه آموزش مي بينند.و به آنها اين امكان داده شود كه براي آموزشهايي كه مهارت نياز دارند قوي شوند.نه فقط به اين معني كه در طول مدت كوتاه شكاف ها و فاصله ها يي كه وجود دارد برطرف شود.
تفكر نهايي:
آموزش اغلب مي تواند چه در ميان سازمان و چه به صورت غير فردي پر هزينه باشد. آموزش و يادگيري همچنين امري حياتي و مهم براي موفقيت سازمان هستند. اين هفت دليل اغلب آنهايي هستند كه امر آموزش را پرهزينه و امري نااميد كننده مي پندارند. با انجام اقداماتي كه مطرح شد مي توان اين عوامل را كاهش داد و امر آموزش در سازمان شما بهبود پيدا خواهد كرد]

خواندن مشخصات فردي http://ir.inbforum.com

上一页INBforum   اذهب الى الأسفل

上一页INBforumمشاهده موضوع قبلي مشاهده موضوع بعدي بازگشت به بالاي صفحه  پيام [صفحه 1 از 1]

صلاحيات هذا المنتدى:
شما نمي توانيد در اين بخش به موضوعها پاسخ دهيد

Copyright ©2009-2010 LTD Creative Commons License
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 3.0 Unported License.

IT:SINGLESERVGoogle谷歌翻译TranslateFORUMSOFTLAYERGoogle谷歌广告联盟AdSenseAsia

 

© PunBB | منتدى مجاني | منتدى مجاني للدعم و المساعدة | ارتباط | التبليغ عن محتوى مخالف | انشئ مدونتك الخاصة